Herramienta de accesibilidad para
personas con discapacidad
Portal de Accesso

Presentación del Protocolo para la Atención de Casos de Violencia Laboral, Hostigamiento y/o Acoso Sexual en el Instituto Electoral de la Ciudad de México

Publicado el 13 Noviembre 2017
Discurso 38, 2017.

1


Dra. Teresa Incháustegui Romero
Directora general del Instituto de las Mujeres de la CDMX
Presentación del Protocolo para la Atención de Casos de Violencia Laboral, Hostigamiento y/o Acoso Sexual en el Instituto Electoral de la Ciudad de México
Museo Memoria y Tolerancia

“El 99 por ciento de las víctimas de acoso sexual en el trabajo son mujeres, es uno de los delitos con menos denuncias e imputados en procesos legales abiertos”

Gracias, buenas tardes a todas y todos.

Es para mí un motivo de mucha satisfacción poder asistir a este acto, en que se está presentando el protocolo de acoso y hostigamiento sexual que va a implementar el Instituto Electoral de la Ciudad de México dentro de su institución.

Agradezco la invitación a las consejeras y consejeros del Instituto Electoral, a este esfuerzo que está reiterando el compromiso de las y los consejeros para materializar este tipo de instrumentos. No es cosa fácil para una institución decidirse a enfrentar un caso como el tema del acoso sexual en el ámbito laboral.

La última encuesta levantada por el INEGI muestra que más del 39 por ciento de las encuestadas han señalado que sufren diversas formas de acoso laboral en el trabajo, es decir, es un hecho muy cotidiano para muchas mujeres,

De las que trabajan, son casi cuatro de cada 10 las que sufren insinuaciones, reciben comentarios sobre su vestimenta, sobre su apariencia, incluso en situaciones en las que pueden llegar a ejercerse formas de coerción, en donde muchas mujeres se encuentran atrapadas entre acceder o perder el trabajo y ¿cómo manejar una situación, sobre todo, cuando este hecho proviene de su jefe inmediato?

Es muy complicado, no pocas mujeres se ven llamadas a dejar el trabajo, a querer cambiarse de dirección, porque esto se da mucho.

Es realmente una situación fuerte y complicada, es una situación difícil de manejar, porque es un acto tan cotidiano y se hace con tanto disimulo, se hace en espacios donde no hay testigos y los testigos a veces son también miedosos para dar su testimonio.

Entonces, es un tema muy complicado a la hora de las probanzas. ¿Cómo se prueba? “A lo mejor es sólo tu interpretación”, “Yo no he dicho nada”, todo esto es una cosa muy gelatinosa que además está tremendamente naturalizada.

Es un evento en el que no basta con que las mujeres y los hombres sepan que se trata de una violación a sus derechos, no basta con que incluso algunas formas de este acoso puedan quedar dentro del marco de tipificación que está en el Código Penal en la Ciudad de México, para que realmente esto pueda pararse, se requiere realmente un cambio en la cultura organizacional, se requiere de muchas acciones preventivas.

Todos lo sabemos, sobre todo las y los abogados, que es mucho mejor prevenir que sancionar, es más sencillo y puede dar mayores resultados la prevención.

Gran parte de la prevención pasa por la información, para que hombres y mujeres sepan cuáles son los actos que entrañan estas formas de acoso, porque son tan naturalizadas, que se requiere un ejercicio de conciencia y el desmontaje de prácticas muy naturalizadas para poder identificarlas y para que tanto mujeres como hombres lo identifiquen como acoso.

No es que sea galán, no es que sea seductor, es que es un acosador o una acosadora, aunque el 99 por ciento de los casos que están documentados, que no son muchos, habla fundamentalmente de mujeres que han sufrido acoso, es también uno de los delitos que tiene menos denuncias y menos imputados en procesos legales abiertos, es toda una complicación.

Por eso insisto en que lo más importante es prevenir, que la gente sepa cuáles son las conductas, así como en algún momento se hizo un ejercicio de un violentómetro, hay que hacer un acosómetro, donde estén muy identificados cuáles son estos eventos, donde la mujer sepa muy bien qué hacer, a quién acudir.

Entre las figuras que también se utilizan para esto están el ombudsperson de las instituciones. Lo mejor es que más que ser una persona designada, sea una persona electa que goce de la confianza institucional, que no sea alguien que ponen las autoridades, sino alguien que eligen las y los trabajadores, esa es la mejor práctica en este caso.

Que esa persona sea la que pueda canalizar, no digo que se eche todo el problema encima, porque es un tema complicado, pero que pueda canalizar, tratar y ver qué tipo de ayudas, de asesorías hacen falta, tanto para la institución como para la persona que está en esas circunstancias.

Incluso debieran estar escritos en lugares públicos y visibles todas las formas de acoso, “Si sufres esto, denúncialo”, que vayamos creando esta cultura de derechos y mucha conciencia para que todas y todos podamos vivir en ambientes de trabajo libres de acoso y libres de cualquier otra forma de violencia.

Para mí es motivo de mucha satisfacción, las y los felicito por tomar esta decisión y seguir adelante con este tipo de mecanismos.

Muchas gracias. ■